MANAGEMENT ET LEADERSHIP
Exemple :
Après une étude de marché, une entreprise se donne l’objectif général d’améliorer la qualité de ses produits en vue de se démarquer de ses principaux concurrents.
Les moyens dont elle dispose pour se repositionner sont :
• L’équipement actuel en machines,
• Les investissements matériels décidés,
• La capacité de sa hiérarchie à mobiliser ses collaborateurs qualifiés
• Une action de formation sur la vente
Situons-nous maintenant au niveau du responsable du service entretien qui reçoit l’objectif opérationnel de faire baisser les taux de panne (celui-ci doit passer d’un niveau A à un niveau B).
L’intérêt personnel de ce responsable est, bien sûr et à court terme, d’atteindre l’objectif donné, afin d’être reconnu socialement par sa hiérarchie.
Si nous poussons la logique jusqu’au bout, il n’est pas certain que son intérêt soit d’arriver à 0 panne car cela équivaudrait à nier le rôle de son service. Il perdrait alors de son pouvoir et certainement une partie de ses collaborateurs.
Ce responsable fixera donc à ses collaborateurs des objectifs spécifiques qui tiendront compte du niveau d’expertise de ceux-ci, de leur polyvalence, du parc de machines existant…..tout en prenant en compte la pérennité de son service.
Au niveau inférieur, les intérêts des collaborateurs peuvent être :
- de protéger leur emploi,
- de développer leur expertise actuelle.
En ce cas, ils sont en accord avec ceux du service.
Mais il peut se trouver qu’un collaborateur souhaite élargir sa compétence professionnelle (faire autre chose que de l’entretien).
Son intérêt devient alors contradictoire avec celui du service.
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